Henkilöstökysely vai organisaatiokulttuurin arviointi?

Lähes jokainen organisaatio haluaa joskus vastauksen samaan kysymykseen: "Mitä henkilöstöllemme oikeasti kuuluu?" Yleensä vastausta lähdetään etsimään henkilöstökyselyn avulla. Se onkin hyvä lähtökohta. Kyselyillä voidaan kerätä arvokasta tietoa työhyvinvoinnista, johtamisesta, yhteistyöstä ja työn arjesta, mutta usein törmätään myös toiseen kysymykseen.

Tulokset ovat saatu pöydälle, mutta mitä niistä pitäisi päätellä?

Juuri tässä kohtaa henkilöstökyselyn ja organisaatiokulttuurin arvioinnin ero alkaa näkyä. Henkilöstökyselyn vahvuus on yksinkertaisuus. Se antaa nopeasti näkyvyyttä siihen, miten ihmiset kokevat työnsä, työyhteisönsä tai johtamisen.

Moni organisaatio seuraa esimerkiksi:

- työtyytyväisyyttä - työilmapiiriä - johtamisen laatua - yhteistyötä - viestinnän toimivuutta

Tällaisista kyselyistä saadaan usein selkeitä tunnuslukuja ja keskiarvoja ja niiden avulla voidaan havaita, onko suunta parempaan vai huonompaan. Se on arvokasta tietoa, mutta joskus keskiarvo kertoo vähemmän kuin ensisilmäyksellä näyttää.

Kuvitellaan kaksi organisaatiota. Molemmat saavat johtamisesta arvosanaksi 7,5 ja paperilla tilanne näyttää lähes identtiseltä. Kun tulosta tarkastellaan tarkemmin, tarina voi kuitenkin olla aivan erilainen.

- Ensimmäisessä organisaatiossa johto, esihenkilöt ja henkilöstö näkevät tilanteen suunnilleen samalla tavalla.

- Toisessa organisaatiossa johto kokee johtamisen erittäin toimivaksi, mutta henkilöstön näkemys on selvästi kriittisempi.

Molemmissa tapauksissa keskiarvo voi olla sama, mutta kehitystarve ei kuitenkaan ole identtinen. Tällaisissa tilanteissa kiinnostavin havainto ei usein ole itse pistemäärä vaan se, että ihmiset kokevat saman organisaation hyvin eri tavoin.

Kun puhutaan organisaatiokulttuurin arvioinnista, tavoitteena ei ole vain mitata kokemuksia; Tavoitteena on ymmärtää niitä.

Esimerkiksi:

- Mitkä asiat näyttävät toimivan hyvin? - Missä kokemukset eroavat? - Mitkä teemat toistuvat useissa havainnoissa? - Mihin johdon kannattaa kiinnittää huomiota ensimmäisenä?

Toisin sanoen tarkoitus on päästä lähemmäksi juurisyitä. Usein organisaatiot eivät tarvitse lisää numeroita, vaan ne tarvitsevat parempaa ymmärrystä siitä, mitä numerot tarkoittavat.

Milloin henkilöstökysely sitten riittää? Perinteinen henkilöstökysely voi olla täysin riittävä ratkaisu silloin, kun tavoitteena on:

- kerätä yleistä palautetta - seurata muutosta ajan yli - tunnistaa nopeasti mahdollisia huolenaiheita - täydentää muuta henkilöstöjohtamisen tietoa

Monessa pienessä yrityksessä jo säännöllinen keskustelu henkilöstön kokemuksista voi luoda merkittävää hyötyä, mutta kaikkea ei tarvitse mitata monimutkaisesti.

Organisaatiokulttuurin arviointi alkaa tuottaa enemmän arvoa silloin, kun halutaan tehdä päätöksiä.

Esimerkiksi:

- Kehittämistoimia pitäisi priorisoida. - Henkilöstön kokemukset näyttävät vaihtelevan paljon. - Johto haluaa ymmärtää, mistä haasteet oikeasti johtuvat. - Organisaatiossa on tapahtunut muutoksia. - Halutaan nähdä kokonaiskuva yksittäisten havaintojen sijaan.

Näissä tilanteissa pelkkä mittaaminen ei välttämättä enää riitä, vaan tarvitaan myös tulkintaa.

Kumpi on sitten parempi: henkilöstökysely vai organisaatiokulttuurin arviointi? Todellisuudessa ne eivät ole toistensa kilpailijoita, sillä hyvä organisaatiokulttuurin arviointi perustuu henkilöstön kokemuksiin aivan samalla tavalla kuin henkilöstökyselykin. Ero syntyy kuitenkin siitä, mitä vastauksille tehdään sen jälkeen. Kysely kertoo, mitä ihmiset kokevat. Kulttuurin arviointi auttaa ymmärtämään, miksi he kokevat niin ja mihin organisaation kannattaa seuraavaksi keskittyä. Jos tavoitteena on tehdä parempia päätöksiä, juuri tämä on usein arvokkain tieto.