Tämä raporttiesimerkki käyttää samoja raporttirakenteita ja esitystapaa kuin Culture State -arviointiraportit. Omat tuloksesi näkyvät arviointiesi raporteissa.
Malliraportti organisaatiokulttuurista
Esimerkkiyritys Oy
Demo-organisaatio · Culture State · Q2 2026
Mitä Culture State mittaa?
Culture State mittaa organisaatiokulttuuria kahdeksan kategorian kautta. Jokainen kategoria vastaa yhteen käytännön kysymykseen siitä, miltä työ tuntuu ja miten se toimii. Jokaiseen väittämään vastataan asteikolla 1–5, ja tulokset raportoidaan aina ryhmätasolla.
- Luottamus
- Voimmeko luottaa toisiimme ja organisaatioon?
- Johtaminen
- Näyttääkö johto suunnan ja viekö se päätökset käytäntöön?
- Merkitys
- Ymmärtävätkö ihmiset työnsä merkityksen ja kokevatko he arvostusta?
- Vaikutusmahdollisuudet
- Voivatko ihmiset vaikuttaa heitä koskeviin päätöksiin ja muutoksiin?
- Psykologinen turvallisuus
- Uskaltavatko ihmiset puhua avoimesti, olla eri mieltä ja nostaa huolia esiin?
- Yhteistyö
- Kuinka tehokkaasti ihmiset ja tiimit tekevät yhteistyötä?
- Selkeys
- Ymmärtävätkö ihmiset odotukset, vastuut ja organisaation toimintatavat?
- Hyvinvointi ja palautuminen
- Tukeeko organisaatio kestävää ja hyvinvointia edistävää työskentelyä?
Samat kahdeksan kategoriaa ovat käytössä henkilöstön, esihenkilöiden ja johdon versioissa. Se tekee mahdolliseksi vertailla, miten eri ryhmät kokevat saman organisaation.
Indeksit
OCHI
Organizational Culture Health Index
Mittaa organisaatiokulttuurin kokonaisterveyttä luottamuksen, johtamisen, psykologisen turvallisuuden, selkeyden, merkityksellisyyden, yhteistyön, vaikuttamisen ja hyvinvoinnin osalta. Avainkysymys: ”Kuinka terve organisaatiokulttuurimme on?”
OCCI
Organizational Culture Cohesion Index
Mittaa, kuinka yhdenmukaisesti eri organisaatioryhmät kokevat saman organisaation. Avainkysymys: ”Kuinka jaettu organisaation todellisuus on johdon, esihenkilöiden ja henkilöstön kesken?”
Tiivistelmä johdolle
Kokonaisuutena organisaatio kuvaa vakaata kulttuuria, jossa yhteistyö ja työn merkityksellisyys ovat vahvoja. Merkittävin havainto ei ole keskiarvo vaan ryhmien välinen etäisyys: johto arvioi viestinnän, osallisuuden ja päätöksenteon selvästi henkilöstöä korkeammalle. Akuutista konfliktista ei ole viitteitä, mutta kuvio on tyypillinen organisaatiolle, jossa tieto ja vaikutusvalta keskittyvät kasvuvaiheessa ylös.
Nykyiset vahvuudet
- Merkityksellisyys: All three groups rate meaningfulness 80+. Purpose is understood consistently across the organization.
- Yhteistyö: Collaboration is the most aligned indicator (79 / 78 / 76) — protect it when teams are reorganised.
- Esihenkilötyön laatu: Immediate managers are experienced as supportive across all groups. This is the organization's main stabiliser.
Kehitysalueet
- Viestintä: The largest gap in the assessment. Focus on understanding and return channels, not volume.
- Merkitys: Employees rate purpose and appreciation 16 points below leadership. A low-cost, high-visibility area to address.
- Palautekulttuuri: Feedback culture is the weakest leadership indicator among employees (59).
Varhaiset riskit
- Osallisuus: Perceived influence at 52 among employees. Low participation predicts change resistance in the next round.
- Sitoutuminen: Commitment among employees (66) is 14 points below leadership. Watch alongside voluntary turnover.
- Muutosvalmius: Change readiness gap of 21 points. Plan the next change with the front-line perspective explicitly represented.
01
Kokemuserot
| Johtoryhmä | Esihenkilöt | Henkilöstö | |
|---|---|---|---|
| ViestintäKokemusero 28 | 86 | 71 | 58 |
| PäätöksentekoKokemusero 28 | 83 | 66 | 55 |
| OsallisuusKokemusero 27 | 79 | 63 | 52 |
| LuottamusKokemusero 21 | 84 | 74 | 63 |
| MuutosvalmiusKokemusero 21 | 82 | 70 | 61 |
| Psykologinen turvallisuusKokemusero 17 | 81 | 72 | 64 |
| MerkitysKokemusero 16 | 76 | 66 | 60 |
| PalautekulttuuriKokemusero 15 | 74 | 65 | 59 |
Keskeiset havainnot
- · The organization is aligned on purpose and collaboration, and divided on information and influence.
- · Every one of the four largest gaps sits in communication, participation, decision making or change readiness.
- · Managers consistently report the midpoint, which suggests cascading rather than a leadership–employee divide.
- · No group fell below the minimum response threshold, so all results are reportable.
02
Suositukset
Viestintä
Havainto
Employees rate communication 28 points lower than leadership (58 vs. 86). Managers sit in between at 71.
Tulkinta
A communication perception gap is likely. The pattern — a stepwise decline from leadership to front line — usually indicates that information loses clarity as it is cascaded, rather than that too little is sent.
Suositus
Review communication channels and transparency practices. Test understanding rather than delivery: ask a sample of employees to describe the last significant decision and its reasoning.
Osallisuus
Havainto
Participation shows the second largest difference: leadership 79, managers 63, employees 52.
Tulkinta
Those who make decisions experience the process as participatory. This is a common structural effect and does not indicate intent to exclude.
Suositus
Define one decision category where employee input is collected before the decision, and communicate visibly how that input changed the outcome.
Päätöksenteko
Havainto
Clarity of decision making is rated 83 by leadership and 55 by employees.
Tulkinta
Decision rights are probably clear to those holding them and unclear elsewhere. Evidence is moderate — the assessment does not distinguish between unclear ownership and unclear timing.
Suositus
Document who decides what for the ten most frequent decision types and publish it. Revisit in the next round to see whether the gap narrows.
Psykologinen turvallisuus
Havainto
Psychological safety is 64 among employees and 81 among leadership, with no group below the reporting threshold.
Tulkinta
The difference is meaningful but smaller than in communication. It may reflect the communication and participation gaps rather than an independent safety problem.
Suositus
Monitor rather than intervene directly. If the communication gap narrows and safety does not follow, treat it as a separate issue.
Merkityksellisyys
Havainto
Meaningfulness is rated 80 or above by all three groups — the most consistent result in the assessment.
Tulkinta
Shared understanding of purpose is a genuine organizational asset and a resource during change.
Suositus
Anchor upcoming change communication in purpose, and avoid diluting it with process-heavy messaging.
Vain ryhmätason raportointi. Vähimmäisvastausmäärän alittavia ryhmiä ei näytetä.