Miksi kulttuuri vaikuttaa liiketoiminnan tulokseen

Organisaatiokulttuuria pidetään joskus henkilöstöön tai työilmapiiriin liittyvänä teemana, joka on erillään varsinaisesta liiketoiminnasta. Käytännössä kulttuuri vaikuttaa kuitenkin moniin niistä tekijöistä, jotka ratkaisevat organisaation suorituskyvyn. Se näkyy siinä, kuinka hyvin ihmiset pysyvät organisaatiossa, kuinka nopeasti päätöksiä tehdään ja kuinka tehokkaasti asiat toteutetaan käytännössä.

Kulttuurin vaikutus liiketoimintaan kulkee usein kolmen keskeisen kanavan kautta. Ensimmäinen liittyy henkilöstön pysyvyyteen. Toinen liittyy päätöksenteon nopeuteen. Kolmas liittyy työn laatuun ja siihen, kuinka paljon energiaa organisaatiossa kuluu virheiden korjaamiseen, väärinymmärrysten selvittämiseen ja asioiden tekemiseen uudelleen.

Kun osaavat ihmiset lähtevät organisaatiosta, kustannukset ovat usein huomattavasti suuremmat kuin pelkkä uuden työntekijän rekrytointi. Lähteneen henkilön mukana poistuu kokemusta, hiljaista tietoa, asiakassuhteita ja organisaation toimintatapojen tuntemusta. Uuden henkilön rekrytointi, perehdyttäminen ja täyteen tuottavuuteen kasvaminen vaativat aikaa sekä rahaa, mutta myös muiden työntekijöiden työpanosta. Siksi henkilöstön vaihtuvuus on paljon enemmän kuin HR-mittari. Se on liiketoiminnan suorituskykyyn vaikuttava tekijä.

Päätöksenteon nopeus on toinen merkittävä mekanismi. Kulttuuri vaikuttaa siihen, kuinka nopeasti tietoa liikkuu, kuinka helposti ihmiset uskaltavat nostaa ongelmia esiin ja kuinka tehokkaasti eri yksiköt kykenevät tekemään yhteistyötä. Organisaatiossa, jossa luottamus on vahvaa ja tavoitteet ovat selkeitä, päätöksiä voidaan tehdä nopeasti myös epävarmuuden keskellä. Vastaavasti epäselvät vastuut, heikko luottamus tai siiloutuneet toimintatavat hidastavat päätöksentekoa ja lisäävät tarvetta ylimääräisille hyväksyntäkierroksille.

Kolmas vaikutuskanava liittyy toteutuksen laatuun. Organisaatiot maksavat usein merkittävän hinnan väärinymmärryksistä, katkenneista vastuunsiirroista, puutteellisesta tiedonkulusta ja virheellisistä oletuksista. Mitä enemmän työtä joudutaan tekemään uudelleen, korjaamaan jälkikäteen tai sovittamaan yhteen eri yksiköiden välillä, sitä enemmän resursseja kuluu ilman vastaavaa arvonluontia.

Monet kulttuuriin liittyvät kustannukset jäävät helposti piiloon, koska niitä ei nähdä omana kulueränään. Hidas päätöksenteko ei näy tuloslaskelmassa omalla rivillään. Luottamuspulaa ei raportoida kuukausikatsauksissa. Organisaation sisäisen yhteistyön ongelmia ei yleensä kirjata investointeina tai tappioina. Silti niiden vaikutukset näkyvät viivästyneinä hankkeina, menetettyinä mahdollisuuksina, kasvavana vaihtuvuutena ja heikompana toteutuskykynä.

Erityisen merkittäviä ovat tilanteet, joissa organisaation eri ryhmät kokevat todellisuuden eri tavoin. Jos johto uskoo päätöksenteon olevan selkeää mutta henkilöstö kokee sen hitaaksi ja epäjohdonmukaiseksi, syntyy helposti viiveitä, varmistuskierroksia ja väärinymmärryksiä. Tällaiset kokemuserot eivät ole pelkästään kulttuurisia havaintoja. Ne muuttuvat ajan myötä konkreettisiksi liiketoimintakustannuksiksi.

Tästä syystä organisaatiokulttuuria ei kannata tarkastella pelkästään henkilöstökokemuksen näkökulmasta. Kulttuuri määrittää sen, kuinka tehokkaasti organisaatio pystyy hyödyntämään osaamistaan, tekemään päätöksiä ja toteuttamaan tavoitteitaan. Kun kulttuuri tukee luottamusta, yhteistyötä ja selkeää toimintaa, myös liiketoiminnan suorituskyvylle syntyy paremmat edellytykset.

Lopulta kulttuuri ei ole liiketoiminnan rinnalla oleva erillinen ilmiö. Se on yksi niistä järjestelmistä, jotka joko nopeuttavat tai hidastavat organisaation kykyä tuottaa tuloksia. Siksi kulttuurin vaikutukset eivät näy ainoastaan työtyytyväisyydessä tai henkilöstöraporteissa. Ne näkyvät myös kasvussa, tehokkuudessa, asiakaskokemuksessa ja pitkän aikavälin kilpailukyvyssä..