Johtamisen läpinäkyvyys

Johtamisen läpinäkyvyydestä puhutaan usein tiedon jakamisen näkökulmasta. Käytännössä ihmiset pyytävät kuitenkin harvoin pääsyä kaikkiin yksityiskohtiin, kokousmuistioihin tai taustamateriaaleihin. Useimmiten he haluavat ymmärtää, miksi päätös tehtiin, mitä vaihtoehtoja harkittiin ja miten päätös vaikuttaa heidän työhönsä, tiimiinsä tai organisaation tulevaisuuteen.

Tästä syystä läpinäkyvyys ei ole ensisijaisesti tiedon määrä, vaan ymmärryksen määrä. Organisaatio voi tuottaa valtavan määrän viestintää ja samalla kärsiä vakavasta läpinäkyvyysongelmasta. Jos työntekijät eivät ymmärrä päätösten taustalla olevaa logiikkaa, epävarmuus ja spekulaatiot täyttävät nopeasti tiedolliset aukot.

Monissa organisaatioissa syntyy niin sanottu läpinäkyvyyskuilu. Johto arvioi viestinnän onnistumista sen perusteella, kuinka paljon tietoa on toimitettu henkilöstölle. On lähetetty uutiskirjeitä, pidetty henkilöstötilaisuuksia, julkaistu katsauksia ja jaettu strategiamateriaalia. Henkilöstö puolestaan arvioi viestinnän onnistumista aivan eri näkökulmasta. He kysyvät, ymmärtävätkö he organisaation suunnan, päätösten perusteet ja sen, mitä heidän odotetaan tekevän seuraavaksi.

Kun nämä kaksi näkökulmaa erkanevat toisistaan, syntyy helposti tilanne, jossa johto kokee viestivänsä aktiivisesti samalla kun henkilöstö kokee jäävänsä epätietoiseksi. Ongelma ei tällöin ole tiedon puute vaan merkityksen puute. Viestintä kertoo mitä tapahtui, mutta ei miksi se tapahtui.

Erityisen tärkeäksi läpinäkyvyys muodostuu muutosten aikana. Organisaatiomuutokset, strategiset suunnanmuutokset, rakenteelliset uudistukset ja resurssipäätökset herättävät luonnollisesti kysymyksiä. Vaikka kaikkia yksityiskohtia ei olisi mahdollista jakaa, ihmiset sietävät epävarmuutta huomattavasti paremmin silloin, kun he ymmärtävät päätösten perustelut ja tavoitteet. Epävarmuus muuttuu huomattavasti kuormittavammaksi silloin, kun päätökset näyttävät satunnaisilta tai niiden taustalla oleva logiikka jää epäselväksi.

Läpinäkyvä johtaminen ei myöskään tarkoita sitä, että jokainen päätös olisi suosittu tai että kaikki olisivat siitä samaa mieltä. Ihmiset hyväksyvät usein vaikeitakin päätöksiä, jos heidän kokemuksensa mukaan päätöksenteko on ollut johdonmukaista, perustelut ovat olleet ymmärrettäviä ja käsittely on ollut oikeudenmukaista. Luottamus syntyy harvemmin täydellisestä yksimielisyydestä kuin kokemuksesta, että asioita ei tehdä mielivaltaisesti.

Yksi tärkeimmistä läpinäkyvän johtamisen hyödyistä on luottamuksen vahvistuminen. Kun ihmiset ymmärtävät, miten päätöksiä tehdään ja millaisiin tietoihin ne perustuvat, heidän ei tarvitse käyttää energiaa päätösten todellisten motiivien arvaamiseen. Tämä vähentää huhuja, epävarmuutta ja tarpeettomia tulkintoja sekä auttaa pitämään huomion organisaation tavoitteissa.

Läpinäkyvyyttä voidaan arvioida myös hyvin käytännöllisellä tavalla. Jos satunnaisesti valittu työntekijä osaa kertoa organisaation kolme tärkeintä prioriteettia, selittää viimeisimmän merkittävän päätöksen keskeiset perustelut ja kuvata oman roolinsa suhteessa näihin tavoitteisiin, läpinäkyvyys on todennäköisesti hyvällä tasolla. Jos vastaukset vaihtelevat merkittävästi henkilöstä toiseen, ongelma ei välttämättä ole viestimisen määrä vaan se, kuinka hyvin viestin merkitys välittyy.

Lopulta johtamisen läpinäkyvyydessä ei ole kyse täydellisestä avoimuudesta vaan ymmärrettävyydestä. Organisaatiot rakentavat luottamusta silloin, kun ihmiset ymmärtävät, mihin suuntaan ollaan menossa, miksi päätöksiä tehdään ja miten heidän oma työnsä liittyy kokonaisuuteen. Kun päätösten logiikka on näkyvää, myös sitoutuminen niiden toteuttamiseen vahvistuu.